Holen Sie sich die Besten ins Team!

„Das Einzige, das Ihnen die Konkurrenz nicht nachmachen kann, sind Ihre Mitarbeiter!“ Auch, wenn es inzwischen abgedroschen klingt, hat dieser Satz nicht an Gültigkeit verloren. Mit welchen Schritten Sie gute Mitarbeiter finden und wie Sie diese erfolgreich an Ihr Unternehmen binden, erklärt Wolfgang Walter.

Viele Unternehmen denken noch in alten Kategorien, wie: „Wir müssen den richtigen Mitarbeiter für diese Stelle finden.“ Natürlich ist es so, dass man die richtigen Menschen für die offenen Aufgaben einer relevanten Stelle benötigt. Mit einem Unterschied: Vielfach suchen sich heute die Mitarbeiter das Unternehmen aus. Dabei verlieren jene Unternehmen, die sich mit diesem Wandel nicht auseinandersetzen.

Stellenanzeige 2.0

Heute werden viele Mitarbeiter nicht über Anzeigen gefunden, sondern durch Netzwerke. Das beste Netzwerk sind bestehende Mitarbeiter, nach dem Motto: Gute Leute kennen gute Leute. Auch das Schalten über Facebook (Social Recruiting) kann Erfolge produzieren. So ist es möglich, dass man in einem kurzen (Betonung kurz, maximal 45 Sekunden) Video das Unternehmen ehrlich beschreibt. Bedenken Sie da­bei: Nirgendwo ist es perfekt. D.h., man sollte durchaus auch das erwähnen, was im eigenen Unternehmen noch nicht optimal läuft, bzw. die Bereiche nennen, in denen noch klare Schwächen vorhanden sind. Eine knappe Beschreibung der Tätigkeit der zu besetzenden Stellen ist natürlich nötig und die Betonung der eigenen Stärken sollten auch nicht unterschlagen werden. Gegebenenfalls wird das alles von einem Mitarbeiter „gespielt“, der das auch authentisch transportieren kann und Parallelen zu seinem eigenen Weg aufzeigen kann.

Entgegen der verbreiteten Meinung, dass der „Old School Way“, nämlich Stellenanzeigen in Zeitungen zu schalten, tot ist, kann auch das zielführend sein. Idealerweise ist eine Bewerber­suche die Mischung aus beiden Welten. Wen dabei die extrem hohen Anzeigenpreise abschrecken, der kann durch den Verweis auf eine spezielle Landing-Page mm-Preise sparen und trotzdem in einer Regional- oder Tageszeitung inserieren. Die Hauptinformation wird dann freilich nicht in der Print-Anzeige verpackt, sondern auf der Landing-Page. Hier kann dann auch wieder das kleine Video auftauchen, das weiter oben für Facebook erwähnt wurde.

Die Entscheidung für die/den Richtige(n) Bild: © alotofpeople - Fotolia

Wie auch immer Sie schließlich zu Bewerbern kommen, entscheidend ist die Bewerberauswahl. Dabei gilt es im Vorfeld einerseits für beide Seiten Zeit und Geld zu sparen und andererseits von Anfang an ehrlich zu kommunizieren, wer für welches Aufgabenfeld gesucht wird.

Filter Nr. 1: Die Bewerbungsunterlagen
Anhand der eingereichten Unterlagen erfolgt die erste Auswahl. Hierbei muss jedes Unternehmen entsprechend der formulierten Anforderungen versuchen, zu ermitteln, wie weit sich der Bewerber mit diesen de facto überschneidet.

Filter Nr. 2: Bewerberfragebogen zuschicken
Die selektierten Kandidaten sollten einen Bewerberfragebogen ausfüllen, um erste Zusatzinfos zur Bewerbung zu liefern. Das ermöglicht eine bessere Einschätzung der Kandidaten. Auf der anderen Seite haben Kandidaten in einem Bewerberfragebogen die Möglichkeit erste, drängende individuelle Fragen zu formulieren, auf die man in einem anschließenden Telefoninterview eingehen kann. Alleine über diesen Schritt fallen nach dem Ausschlussprinzip einige Kandidaten durch, etwa wenn der Fragebogen unvollständig oder schlampig ausgefüllt wird. Dieser Fragebogen kann auch Fragen enthalten, die das Temperament, bzw. Persönlichkeitsprofil der Bewerber erfasst.

Filter Nr. 3: Telefonisches Bewerberinterview
Nach dem zweiten Schritt hat sich das Feld der Bewerber bereits gelichtet. Nun geht es darum, den Kandidaten näher kennen zu lernen. Stärken und Schwächen, die ggfs. auch schon auf dem Fragebogen genannt wurden oder auch Fähigkeiten, die der künftige Arbeitgeber gerne hinterfragen möchte, können besprochen werden. Auch die Bewerber haben die Möglichkeit, dass ihre wichtigsten Fragen beantwortet werden. Ein gutes Interview zeichnet sich wie ein gutes Verkaufs­gespräch dadurch aus, dass Bewerber und Interviewer je einen Redeanteil von 80%:20% haben. Bereits in diesem dritten Schritt wird recht klar, ob das im letzten Schritt artikulierte Persönlichkeitsprofil tatsächlich vorhanden ist (siehe Ausgabe F&G 7/2016, S. 110-112). Somit kann auf dieser Grundlage auch darüber befunden werden, inwieweit dieses Temperament ins Team passt oder eben auch nicht.

Filter Nr. 4: Erstes Interview / Bewerber­gespräch
Das Bewerbergespräch ist nach wie vor das wichtigste Element, denn nun können sich beide Seite persönlich kennenlernen. Sympathie, Umfeld, Arbeitsplatz, etc. können nun aus nächster Nähe in Augenschein genommen werden. Der Arbeitgeber hat nun die Möglichkeit zu prüfen, ob das Gehörte und Geschriebene zum Menschen passt. Ein Interview wird im Idealfall von dem Personalverantwortlichen und einem Fachvorgesetzten, in unserem Fall i.d.R. einem Bereichsleiter, geführt.

Filter Nr. 5: Die Bewerber Challenge / Assessement Center
Für unsere Branche eignet sich die Challenge sehr gut. Im Rahmen eines strukturierten Tages kann man die Bewerber noch etwas besser kennen­lernen. So können Allgemeinwissen, spezielles Branchenwissen, kaufmännische und fitness­spezifische Kenntnisse geprüft werden. Ein ge­­meinsames Training oder auch ein kleiner Wettkampf kann Aufschluss über die Zielstrebigkeit, den Willen und die Durchhaltekraft geben. Auch Gruppenaufgaben, die mehrere Bewerber gemeinsam lösen müssen, liefern interessante Informationen zur Kooperationsfähigkeit der Kandidaten. Diese Stufe gilt für Führungskräfte. Aushilfen und Hilfskräfte können durch ein 1-oder mehrtägiges Probearbeiten zusätzlich geprüft werden.

Filter Nr. 6: Entscheidung
Es geht nun um die Entscheidung, also die Bewerberauswahl im engeren Sinne. Es sollten nicht nur die fachlichen, sondern auch die charakterlichen Eigenschaften berücksichtigt werden. Ein fachlich kompetenter Mitarbeiter bringt in einem Team recht wenig, wenn er charakterlich nicht akzeptiert wird, bzw. wegen dieser Eigenschaften wieder entlassen werden muss. Da diese Entscheidung komplex ist, sollte sie von den Verantwortlichen gemeinsam diskutiert werden.

Filter Nr. 7: Mitarbeiter gewinnen
Wenn die Auswahl getroffen ist, heißt das noch lange nicht, dass der Bewerber auch zusagt. Gute Leute werden mehrere Angebote erhalten. Es geht nun also darum, den oder die Bewerber(in) für das Unternehmen zu gewinnen. Das gelingt umso besser, je ehrlicher bislang kommuniziert wurde. Im Idealfall gibt es mehrere Personen, die für die Stelle in Frage kommen.

Filter Nr. 8: Probezeit gestalten
Wenn der Arbeitsvertrag verhandelt und unterschrieben ist, sowie die Stellenbeschreibung detailliert besprochen wurde, geht es darum, die Probezeit im sprichwörtlichen Sinne zu nutzen. Es ist die Probe für beide Seiten. Es ist sinnvoll bereits für diese Zeit gewisse Meilensteine zu definieren.

Wie Sie gute Mitarbeiter halten Bild: © Jakub Jirsák - Fotolia.com

Im Anschluss daran, geht es darum, den/die Mitarbeiter(in) zu halten und durch sie oder ihn den Zweck des Unternehmens besser erreichen zu können als vorher. Über viele Jahre konnte Ich sechs Erfolgskriterien ermitteln, die meiner Erfahrung nach gute Voraussetzungen dafür schaffen, Mitarbeiter nicht nur zu halten, sondern vor allem auch ihr Potential für das Unternehmen optimal zu nutzen:

1. ­Mitarbeiter benötigen Informationen
Je mehr Informationen Mitarbeiter haben, desto einfacher fällt es ihnen, Verantwortung zu übernehmen. Sorgen Sie dafür, dass ihre Mitarbeiter möglichst alle relevanten Informationen haben, die sie benötigen, um ihre Aufgaben optimal erfüllen zu können. Dazu gehören nicht nur bereichsspezifische Informationen, sondern auch übergreifende. Gegebenenfalls gehören auch sensible betriebswirtschaftliche Informationen dazu.

2. Ziele eigenständig erreichen
Wenn Ziele formuliert sind, dann sollte die Möglichkeit bestehen, dass der Mitarbeiter weitgehend selbst den Weg der Zielerreichung bestimmen kann, solange denn das Ziel erreicht wird. Das geht nicht immer.

3. Setzen Sie den/die Mitarbeiter(in) entsprechend seiner/ihrer Stärken ein
Das, was ein Mensch gut kann, macht er in der Regel auch gerne. Etwas, was ich gerne mache, empfinde ich weniger als Belastung, idealerwiese nicht einmal als Arbeit. Wenn Sie das erreichen, dann wird es ihrem Mitarbeiter gut gehen und Ihrem Unternehmen ebenso.

4. Loben Sie und geben Sie Anerkennung
Loben für Leistungen, die der Mitarbeiter selbst auch für wichtig hält, ist der Treibstoff für eine gute Arbeitsleistung. Kleine Anerkennungen, vielleicht auch kleine Sachzuwendungen, als Zeichen einer guten Arbeit sind oft mehr wert als monetäre Boni. Dazu gehört auch ein kleines Geburtstagsgeschenk.

5. Gehaltsstruktur und Aufstiegs- / Entwicklungschancen
Mitarbeiter, die ihre Aufgaben lieben, werden diese gut, wahrscheinlich sehr gut machen. Zu diesem Bereich gibt es sehr unterschiedliche Auffassungen. Ich habe erfahren, dass übertrieben gewichtete Boni schlechte Mitarbeiter nicht (dauerhaft) besser machen. Und gute Mitarbeiter sollten so viel verdienen, dass sie davon auch gut leben können und sich ganz und gar ihrer Aufgabe im Unternehmen widmen ­können.
Sorgen Sie über einen Ausbildungsplan dafür, dass sich Mitarbeiter weiterentwickeln können. Nicht immer gibt es – gerade in unserer Branche – die Möglichkeit der unbegrenzten Aufstiegschancen.

6. Bleiben Sie dran
Mitarbeitergespräche zu führen ist keine Aufgabe, die nur für das erste Jahr der Betriebszugehörigkeit gilt. Es ist eine Daueraufgabe. Menschen verändern sich und Sie sollten wissen, wenn sich Lebensziele ihrer Mitarbeiter verändern. Kennen Sie die nicht, dann können Sie auch nicht darauf reagieren oder diese berücksichtigen. Je stärker sich die Lebensziele Ihrer Mitarbeiter mit den Zielen Ihres Unternehmens überschneiden, desto besser.

A-Priorität für Ihr Personalmanagement

Personal zu führen, ist die hohe Schule des Managements. Es ist ein komplexes und emotionales Feld. Erfolgreiche Personalarbeit ist die Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Dienstleistung. Aus diesem Grund sollte Ihr ­Personalmanagement eine klare A-Priorität in jedem Unternehmen haben.
Wolfgang Walter

 

Bilder: © alotofpeople - Fotolia, © Jakub Jirsák - Fotolia.com

 

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